El 'salario' emocional siempre ha existido

Hoy en día, los trabajadores no solo buscan una remuneración en dinero sino una combinación de beneficios que cubran todos sus intereses.

Los seres humanos son seres integrales y poseen características o dimensiones de orden biológico, sicológico, social y espiritual. De hecho, aunque las personas tienen las mismas necesidades básicas existen otras que se manifiestan de forma diferente como la seguridad, la protección y lo relacionado con los campos social, intelectual y emocional.
Por tanto, cuando se habla de esta última área, es posible observar que siempre ha existido lo que hoy se conoce como ‘salario’ emocional. Pese a que la mayoría de la gente trabaja para obtener un ingreso monetario que cubra sus necesidades elementales, el trabajo también es una parte esencial de la vida en la que se busca filiación a un grupo y reconocimiento, entre otros aspectos asociados directamente a las emociones.
"Hasta hace más de dos décadas, Ayman Sawaf, empresario internacional, CEO y autor de best seller, inició estudios sobre los conocimientos emocionales aplicados a la empresa y es así como el denominado ‘salario’ emocional se convirtió en una herramienta de gestión organizacional relacionada con el talento humano, orientada a reconocer los logros de los empleados y satisfacer necesidades de tipo personal, dándole una connotación importante a los intereses familiares y profesionales", asegura Adriana Clavijo, socia consultora de Metaconsulting.
Para la experta, esta gestión se realiza a través de múltiples opciones y se constituye en un elemento fundamental para atraer, retener y motivar al talento en una compañía.
 Un trabajo conjunto
Trabajar en la motivación de los empleados es un tema que resulta bastante complejo, porque cada persona tiene factores individuales asociados a su personalidad. Por tanto, para la compañía resultaría imposible generar aspectos o beneficios que le lleguen a todos y cada uno de sus colaboradores.
No obstante, sí existen aspectos fundamentales con los que las empresas se comprometen para propiciar la motivación de su gente. Según Ricardo Zambrano, socio consultor de Metaconsulting, pueden destacarse:
- Respeto a la persona en cuanto a sus creencias y valores.
- Remuneración de manera justa y acorde con su trabajo garantizando.
- Equidad en cargos similares.
- Competitividad frente a la demanda del mercado.
- Desarrollo profesional y personal.
- Espacio, herramientas y ambiente adecuado para el desarrollo de sus labores contratadas.
Alternativas de beneficios con una serie de opciones que el empleado puede elegir, según sus necesidades personales. "Las organizaciones tradicionalmente, en mayor o menor grado, han ofrecido estas condiciones a sus empleados. Hemos escuchado historias de empresas en Colombia que vincularon a alguien como mensajero y llegó a ser presidente. Sin embargo, para lograrlo, seguramente la compañía le proporcionó los elementos necesarios, lo remuneró adecuadamente, respetó su desarrollo personal y, sobre todo, lo involucró en un plan de carrera, así no fuera de manera formal", añade Zambrano.
La suma de estos componentes es lo que permite decir que históricamente el ‘salario’ emocional siempre ha existido. No obstante, hoy en día, quizá por la competitividad lo único que hace falta es un acompañamiento en la empresa para poner todos los aspectos en orden y promocionarlos adecuadamente al interior de la organización.
Artículo especial de expertos de Metacosulting, firma especializada en consultoría de procesos de gestión humana.

¿Cómo integrarse a un nuevo trabajo?

Entrar a una nueva empresa no siempre es fácil, conozca algunas claves para saber adaptarse a un nuevo escenario organizacional.

Una de las dificultades más frecuentes que se dan en los escenarios laborales es la adaptación de un nuevo integrante a la compañía.

Esta situación se convierte para la mayoría de personas en un tema difícil de superar durante las primeras semanas, ya que la integración con los compañeros y la asimilación de las nuevas funciones, son circunstancias que en los primeros días representan una gran dificultad para todos los que hemos pasado por este proceso. 

Aunque cada vez es más común que en las organizaciones se elaboren programas de bienvenida y aprendizaje para los nuevos colaboradores, es normal que después de esta etapa se continúe con una sensación de desorientación e incertidumbre. 

Según Diego Cardozo, gerente de Psigma, empresa líder en sistemas de evaluación psicológica y organizacional, la empatía juega un papel muy importante en estos casos, ya que cuando alguien ingresa a una compañía, debe tener una actitud de apertura a la experiencia y flexible al cambio, con el fin de no sólo integrar los nuevos conocimientos, sino la adaptación al clima y la cultura organizacional. 

Este experto agrega que existen dos restos fundamentales: el primero de ellos tiene que ver con el desempeño y la curva de aprendizaje concerniente a la organización  y al cargo; el segundo tiene que ver con la integración social. 

Actitudes relacionadas con lo laboral 

- Indagar lo más que se pueda por la compañía, de esta manera se le hará más fácil de entender todos aquellos procesos internos de la organización.  

- Consultar sobre el puesto que llega a ocupar, saber desde hace cuánto tiempo existe, cómo funciona y los objetivos de este le ayudará a saber qué hacer y qué no. 

- Informarse sobre su predecesor, saber que valoraban y qué no de él, puede ayudarle a saber cómo ser más eficientes.

- Determinar cómo valoran sus jefes la calidad del trabajo que desempeña, ya que los criterios varían de una compañía a otra.

A parte de estas actitudes relacionadas con la función que llega a ejercer, existen unas de tipo social, ya que no es suficiente tener un buen perfil profesional para adaptarse adecuadamente al clima organizacional. 

Actitudes con los compañeros

- La cordialidad es una cualidad que sus nuevos compañeros sabrán apreciar. No hay que caer en la 'lambonería' o en la 'adulación', ya que esto también es fácil de percibir y podrá tener el efecto contrario.  

- La mesura  es algo que deberá tener muy en cuenta, ya que será mal visto que usted tenga una apertura total de su vida personal, no hay que olvidar que no lo conocen y podrá ser blanco fácil de las críticas. 

- La prudencia es una característica que deberá cultivar, ya que no será bien visto que hablé mal de su antigua empresa o de sus antiguos compañeros. 

-  La tolerancia es vital durante esta etapa, ya que sus nuevos compañeros pueden tener actitudes o formas de comportarse que no van a ser de su agrado, por lo que es importante saber asimilar esta situación. 

- La paciencia es la principal clave en este proceso, ya que estas primeras semanas podrán ser las más difíciles. Según estudios de Recursos Humanos, una persona se siente totalmente cómoda y segura después de seis meses. 

Recuerde que cada espacio de trabajo es diferente y no puede pretender vivir la misma experiencia que tuvo en empleos anteriores, por lo que la adaptación que tenga dependerá solamente de usted.   

Andrés Quintero Palomino 

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Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH”

Comenzar la TRANSFORMACIÓN de RRHH con una propuesta de valor tiene 6 importantes implicancias para los profesionales de RRHH:

1. El trabajo de recursos humanos no comienza con RRHH, comienza con el negocio (demostrar la relación entre su aporte y los resultados del negocio)

2. Los últimos destinatarios del negocio están en los mercados que sirve la compañía (incluyen clientes que compran los productos y servicios y accionistas que aportan el capital. El conocimiento de la realidad externa del negocio importa porque ella determina la relevancia y utilidad de virtualmente todas las operaciones internas. Estas realidades determinan si RRHH es exitoso en crear las habilidades humanas y las capacidades organizacionales que generan los productos, servicios y resultados que los clientes y el mercado de capitales demandan)

3. Estructurar RRHH como una fuente de ventaja competitiva. Ventaja competitiva existe cuando una empresa puede hacer algo único que la competencia no puede copiar con facilidad – Debe pasar el  “Test de la billetera”

4. Deben alinear las prácticas con los requerimientos de los “stakeholders” internos y externos (RRHH crea valor de acuerdo a cómo es definido por esos stakeholders)

v5. Profesionales de RRHH deben adquirir los conocimientos y destrezas necesarias para relacionar las actividades de RRHH con el valor para el stakeholder

v6. RRHH tiene una visión de los stakeholders clave de la empresa desde una perspectiva única y poderosa.