¿Cuál es la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima?

La Jornada Ordinaria Máxima de Trabajo corresponde al tiempo máximo que la norma permite, que el trabajador pueda laborar, al servicio de un empleador.

Esta jornada se encuentra dispuesta en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Artículo 161. Duración.
La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a)    En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b)    La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor (…)
c)    El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d)    El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 Pm.
Parágrafo. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo”.

Por lo anterior, la Jornada Ordinaria de Trabajo Máxima, corresponde a 8 horas diarias, 48 horas a la semana, de forma tal que, una jornada diaria o semanal superior a la ordinaria, supondría trabajo suplementario o de horas extras.

 ¿Cuáles otras Jornadas de Trabajo existen?

El artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, contiene unas jornadas especiales de trabajo, cuales son:

a.    Labores insalubres: Hasta la fecha no se ha definido ni clasificado, cuáles son estas labores, ni cuál su duración máxima, motivo por el cual, hasta cuando esa reglamentación no se produzca, habrá de tenerse la jornada ordinaria pactada o en su lugar, la ordinaria máxima.

b.    Jornada de trabajo de menores de edad: Respecto a esta Jornada especial, se deberá estar a lo dispuesto por los artículos 35 y 114 de la Ley 1098 de 2006, por ser la norma especial y por lo tanto, preferente sobre la general. Refiere el citado artículo:

“Artículo 35. Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar.
La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este código.
Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Parágrafo.
Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales”.

"ARTÍCULO 114. Jornada de Trabajo.
La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:.
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche".

El 'salario' emocional siempre ha existido

Hoy en día, los trabajadores no solo buscan una remuneración en dinero sino una combinación de beneficios que cubran todos sus intereses.

Los seres humanos son seres integrales y poseen características o dimensiones de orden biológico, sicológico, social y espiritual. De hecho, aunque las personas tienen las mismas necesidades básicas existen otras que se manifiestan de forma diferente como la seguridad, la protección y lo relacionado con los campos social, intelectual y emocional.
Por tanto, cuando se habla de esta última área, es posible observar que siempre ha existido lo que hoy se conoce como ‘salario’ emocional. Pese a que la mayoría de la gente trabaja para obtener un ingreso monetario que cubra sus necesidades elementales, el trabajo también es una parte esencial de la vida en la que se busca filiación a un grupo y reconocimiento, entre otros aspectos asociados directamente a las emociones.
"Hasta hace más de dos décadas, Ayman Sawaf, empresario internacional, CEO y autor de best seller, inició estudios sobre los conocimientos emocionales aplicados a la empresa y es así como el denominado ‘salario’ emocional se convirtió en una herramienta de gestión organizacional relacionada con el talento humano, orientada a reconocer los logros de los empleados y satisfacer necesidades de tipo personal, dándole una connotación importante a los intereses familiares y profesionales", asegura Adriana Clavijo, socia consultora de Metaconsulting.
Para la experta, esta gestión se realiza a través de múltiples opciones y se constituye en un elemento fundamental para atraer, retener y motivar al talento en una compañía.
 Un trabajo conjunto
Trabajar en la motivación de los empleados es un tema que resulta bastante complejo, porque cada persona tiene factores individuales asociados a su personalidad. Por tanto, para la compañía resultaría imposible generar aspectos o beneficios que le lleguen a todos y cada uno de sus colaboradores.
No obstante, sí existen aspectos fundamentales con los que las empresas se comprometen para propiciar la motivación de su gente. Según Ricardo Zambrano, socio consultor de Metaconsulting, pueden destacarse:
- Respeto a la persona en cuanto a sus creencias y valores.
- Remuneración de manera justa y acorde con su trabajo garantizando.
- Equidad en cargos similares.
- Competitividad frente a la demanda del mercado.
- Desarrollo profesional y personal.
- Espacio, herramientas y ambiente adecuado para el desarrollo de sus labores contratadas.
Alternativas de beneficios con una serie de opciones que el empleado puede elegir, según sus necesidades personales. "Las organizaciones tradicionalmente, en mayor o menor grado, han ofrecido estas condiciones a sus empleados. Hemos escuchado historias de empresas en Colombia que vincularon a alguien como mensajero y llegó a ser presidente. Sin embargo, para lograrlo, seguramente la compañía le proporcionó los elementos necesarios, lo remuneró adecuadamente, respetó su desarrollo personal y, sobre todo, lo involucró en un plan de carrera, así no fuera de manera formal", añade Zambrano.
La suma de estos componentes es lo que permite decir que históricamente el ‘salario’ emocional siempre ha existido. No obstante, hoy en día, quizá por la competitividad lo único que hace falta es un acompañamiento en la empresa para poner todos los aspectos en orden y promocionarlos adecuadamente al interior de la organización.
Artículo especial de expertos de Metacosulting, firma especializada en consultoría de procesos de gestión humana.

¿Cómo integrarse a un nuevo trabajo?

Entrar a una nueva empresa no siempre es fácil, conozca algunas claves para saber adaptarse a un nuevo escenario organizacional.

Una de las dificultades más frecuentes que se dan en los escenarios laborales es la adaptación de un nuevo integrante a la compañía.

Esta situación se convierte para la mayoría de personas en un tema difícil de superar durante las primeras semanas, ya que la integración con los compañeros y la asimilación de las nuevas funciones, son circunstancias que en los primeros días representan una gran dificultad para todos los que hemos pasado por este proceso. 

Aunque cada vez es más común que en las organizaciones se elaboren programas de bienvenida y aprendizaje para los nuevos colaboradores, es normal que después de esta etapa se continúe con una sensación de desorientación e incertidumbre. 

Según Diego Cardozo, gerente de Psigma, empresa líder en sistemas de evaluación psicológica y organizacional, la empatía juega un papel muy importante en estos casos, ya que cuando alguien ingresa a una compañía, debe tener una actitud de apertura a la experiencia y flexible al cambio, con el fin de no sólo integrar los nuevos conocimientos, sino la adaptación al clima y la cultura organizacional. 

Este experto agrega que existen dos restos fundamentales: el primero de ellos tiene que ver con el desempeño y la curva de aprendizaje concerniente a la organización  y al cargo; el segundo tiene que ver con la integración social. 

Actitudes relacionadas con lo laboral 

- Indagar lo más que se pueda por la compañía, de esta manera se le hará más fácil de entender todos aquellos procesos internos de la organización.  

- Consultar sobre el puesto que llega a ocupar, saber desde hace cuánto tiempo existe, cómo funciona y los objetivos de este le ayudará a saber qué hacer y qué no. 

- Informarse sobre su predecesor, saber que valoraban y qué no de él, puede ayudarle a saber cómo ser más eficientes.

- Determinar cómo valoran sus jefes la calidad del trabajo que desempeña, ya que los criterios varían de una compañía a otra.

A parte de estas actitudes relacionadas con la función que llega a ejercer, existen unas de tipo social, ya que no es suficiente tener un buen perfil profesional para adaptarse adecuadamente al clima organizacional. 

Actitudes con los compañeros

- La cordialidad es una cualidad que sus nuevos compañeros sabrán apreciar. No hay que caer en la 'lambonería' o en la 'adulación', ya que esto también es fácil de percibir y podrá tener el efecto contrario.  

- La mesura  es algo que deberá tener muy en cuenta, ya que será mal visto que usted tenga una apertura total de su vida personal, no hay que olvidar que no lo conocen y podrá ser blanco fácil de las críticas. 

- La prudencia es una característica que deberá cultivar, ya que no será bien visto que hablé mal de su antigua empresa o de sus antiguos compañeros. 

-  La tolerancia es vital durante esta etapa, ya que sus nuevos compañeros pueden tener actitudes o formas de comportarse que no van a ser de su agrado, por lo que es importante saber asimilar esta situación. 

- La paciencia es la principal clave en este proceso, ya que estas primeras semanas podrán ser las más difíciles. Según estudios de Recursos Humanos, una persona se siente totalmente cómoda y segura después de seis meses. 

Recuerde que cada espacio de trabajo es diferente y no puede pretender vivir la misma experiencia que tuvo en empleos anteriores, por lo que la adaptación que tenga dependerá solamente de usted.   

Andrés Quintero Palomino 

contenido@elempleo.com

Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH”

Comenzar la TRANSFORMACIÓN de RRHH con una propuesta de valor tiene 6 importantes implicancias para los profesionales de RRHH:

1. El trabajo de recursos humanos no comienza con RRHH, comienza con el negocio (demostrar la relación entre su aporte y los resultados del negocio)

2. Los últimos destinatarios del negocio están en los mercados que sirve la compañía (incluyen clientes que compran los productos y servicios y accionistas que aportan el capital. El conocimiento de la realidad externa del negocio importa porque ella determina la relevancia y utilidad de virtualmente todas las operaciones internas. Estas realidades determinan si RRHH es exitoso en crear las habilidades humanas y las capacidades organizacionales que generan los productos, servicios y resultados que los clientes y el mercado de capitales demandan)

3. Estructurar RRHH como una fuente de ventaja competitiva. Ventaja competitiva existe cuando una empresa puede hacer algo único que la competencia no puede copiar con facilidad – Debe pasar el  “Test de la billetera”

4. Deben alinear las prácticas con los requerimientos de los “stakeholders” internos y externos (RRHH crea valor de acuerdo a cómo es definido por esos stakeholders)

v5. Profesionales de RRHH deben adquirir los conocimientos y destrezas necesarias para relacionar las actividades de RRHH con el valor para el stakeholder

v6. RRHH tiene una visión de los stakeholders clave de la empresa desde una perspectiva única y poderosa.

Buen clima organizacional inicia por comunicación efectiva

Empresas pueden promover confianza y comodidad de expresión para incrementar productividad y sentido de pertenencia.

La comunicación en el ámbito laboral es un tema que afecta directamente el clima de las organizaciones y, si se maneja correctamente, permite a las personas  sentirse cómodas y apreciar la empresa en la que trabajan.   

La relación más relevante es la de líder-empleado, por lo cual es importante tener en cuenta  que un buen diálogo genera confianza y credibilidad y esto a su vez, impacta en la productividad, asegura Carolina Cortés Linares, especialista en gestión de cambio y sicóloga de la Universidad Nacional. 

La experta añade que la clave para practicar las buenas relaciones en el trabajo es, principalmente, la disposición del líder para generar estos espacios, por lo cual, recomienda a las cabezas de los equipos mantener la claridad en todo momento, realizar entregas periódicas a sus colaboradores de información relacionada con la situación de la empresa y con el empleo, entre otros aspectos.

Por otro lado, es fundamental que  los empleados se sientan contentos, cómodos, confiados y seguros de la compañía, así tendrán  sentido de pertenencia  y la empresa podrá disminuir su rotación de personal. El ambiente de trabajo ayuda en la imagen del negocio frente a todos los públicos, contempla Natalia Bonilla, asesora en Recursos Humanos.  

¿Qué inconvenientes ocasiona la falta de comunicación?

De acuerdo con Bonilla algunos ejemplos de comunicaciones poco coherentes, claras y directas son:

- Los chismes

- Los informes antes de tiempo

- Las comunicaciones ambiguas

- El informarle a unos pocos

- El envío de un intermediario 

- La comunicación no verbal 

- La desinformación

Según las especialistas consultadas, un empleado puede y debe expresar qué siente siempre y cuando se conserve una atmósfera de respeto y el contexto ideal es en el que se establece una confianza con el jefe inmediato y con los compañeros.

Sin embargo, si usted nota que en la compañía donde labora no se maneja correctamente la comunicación es recomendable callar, escuchar y observar antes de hablar, y al momento de entablar una conversación hacerlo directamente con la persona indicada con el fin de evitar malos entendidos.

La oportunidad es otro punto que se debe tener en cuenta al momento de expresar lo que se piensa; las expertas citadas en este artículo coinciden en que el trabajador debe ser en lo posible perceptivo para diagnosticar el ánimo y la realidad  que atraviesa la persona a la cual se quiere dirigir, sin olvidar que decir las cosas a tiempo y con claridad es un tipo de comunicación altamente valorado. 

Maria May 

contenido@elempleo.com

¿Qué tan efectivas son las redes sociales para conseguir un empleo?

Estamos en un mundo globalizado, por lo cual, es conveniente aprovechar las alternativas que existen para mejorar el ritmo de vida. Las comunidades virtuales son un ejemplo de ello.

La búsqueda de trabajo ha cambiado tanto, como la forma de contratar. Las personas han aprovechado el auge  de las redes sociales y les han encontrado otras finalidades como publicar o aplicar a ofertas a través de estas.
Duarte Ramos (D.R.), gerente General de Hays en Colombia, (consultora líder mundial en selección especializada para cargos intermedios y gerenciales, con más de 45 años de experiencia en el mercado global) en entrevista con elempleo, aseguró que  LinkedIn es, hasta el momento, la red más utilizada por candidatos y compañías para cubrir vacantes, sin embargo expone a Facebook como otra que tendrá gran acogida en un futuro cercano.  
¿Cuál cree que es la red social más efectiva para conseguir un empleo?
D.R.: Facebook acaba de lanzar en los Estados Unidos una división titulada Social Jobs y,  si bien, la mayoría de las vacantes van dirigidas hacia el sector público por un trato de hicieron con Departamento de Trabajo de USA, es una bolsa de empleo con la que se pretende aprovechar los medios sociales para conectar grandes trabajos con grandes candidatos. Tienen más de 1,7 millones de ofertas de empleo en ese país actualmente. 
Por tanto afirmamos que Facebook claramente va a convertirse en una herramienta tan importante como LinkedIn para encontrar un trabajo. En este momento ya existen muchos negocios que buscan a sus candidatos a través de ella y, de hecho, el promedio de edades entre los usuarios de estas dos redes es de solo un año de diferencia. Entonces, no es verdad que la primera red sólo tenga niños y que la segunda tenga en sus perfiles a personas más serias. El promedio casi no tiene diferencia.
Obviamente LinkedIn es más usada tanto por las compañías como por los Headhunters,  más de la mitad de sus entradas (53%) proviene de empresas de selección que le pagan para crear sus bases de datos, como una herramienta adicional.
¿Ve a las redes sociales como un método efectivo para buscar empleo?
D.R.: Por supuesto que sí, hoy más que nunca se han vuelto indispensables para alcanzar este objetivo. 
¿Cree que los procesos de contratación a través de las redes se tardarán más que los habituales?
D.R.: La red social es un medio más, no existen diferencias entre ella y otras alternativas como el periódico o una página web. Todos funcionan como captadores de candidatos, no creo que haya una relación con la rapidez,  por el contrario se pueden acortar los tiempos.
¿Considera que la hoja de vida está quedando obsoleta y con el tiempo desaparecerá?
D.R.: No creo, de hecho, LinkedIn maneja hojas de vida, las cuales pueden estar en la web, en diferentes formatos, o en La Nube, pero siempre es importante tener un punto de contacto con los aspirantes para entrevistarlos.
Por ahora, no creo que vaya a desaparecer, porque  también es una buena forma de saber cómo los candidatos organizan experiencias y cómo se comunican. Lo importante es tener un perfil esté donde esté. 
Es un error  tener un perfil demasiado grande y denso, es conveniente  usar códigos y palabras claves para evitar complejidades dentro del proceso de selección, un currículo debe ser pequeño pero incisivo. 
Eventualmente, ¿se perderá el contacto cara a cara en los procesos de selección?
D.R.: De ninguna forma, la selección nunca se va a automatizar, es indiferente encontrar una hoja de vida en Elempleo o en LinkedIn, porque son sólo medios para encontrar a un candidato.  Nunca se perderá la parte humana, relacional y comunicacional dentro de un proceso de selección. 
¿Cuál es su recomendación para que los candidatos manejen de la mejor manera su contenido personal?
D.R.: Casi todas las redes tienen criterios de privacidad para que las personas puedan regular el contenido que ven los demás, así que lo pueden controlar. 
¿Qué recomienda a las personas que están interesadas en recurrir a las redes para buscar empleo? ¿Deberían crear un perfil específico para ese propósito?
D.R.: No es conveniente tener varios perfiles, se podría editar la  hoja de vida de acuerdo al tipo de trabajo que se busca, pero preferiblemente debe ser la misma que está en su red social para que esta información sea mucho más unísona, coherente y real. 
De igual manera, la persona que desea usarla para conseguir un empleo  debe ser  tan selectiva como una empresa y apuntar a cargos acordes con su experiencia y conocimiento.

Maria May 

contenido@elempleo.com

Odias tu trabajo: Tips para sobrellevarlo

Suele suceder que encontrar el trabajo soñado sea un ideal muy difícil de alcanzar, muchos se conforman con un empleo que les permita su desarrollo profesional, un buen sueldo y quizás un grato ambiente laboral, sin embargo, para otros, esto no es suficiente y la insatisfacción aumenta paulatinamente.
Muchos trabajadores se preguntan diariamente cómo lograr amar el empleo que no les gusta, para aquellos que están  completamente desencantados con sus labores diarias Trabajando.com les da algunos tips para que su trabajo deje de ser un martirio.

 • Cambiar tu mentalidad, evita sentir odio hacia tu trabajo actual, el sentir esta emoción nos lleva a ser menos productivos, hay que tener una visión positiva de lo que realizas. Inicia por buscar lo que realmente quieres hacer, que te motiva realmente y en lo que te sentirías realizado.

 • Mientras no encuentres lo que realmente quieres hacer, deja de mirar constantemente el reloj, ya que te convierte en un trabajador esclavo del tiempo. Para que las horas pasen más rápido debes ser más proactivo, puedes plantearte metas semanales, con el fin de mantenerte motivado y sentirte útil.

 • Aprovecha tu tiempo también para buscar nuevas opciones de empleo, muévete con tus amigos, tu red de contactos, promociónate con tu red social. 

 • Relájate cinco minutos antes de ir a trabajar, con el fin de enfocarte. Iniciar el día realizando algo que te gusta, te dará mayor ánimo y disposición. 

 • Debes ser más positivo, partiendo por aceptar los cumplidos. Siempre es bueno saber que te valoran, tanto en lo personal como en lo laboral. Suele suceder que en los ambientes laborales, los elogios sean escasos, por lo mismo cuando recibas un cumplido aprécialo.

 • Si todo te desagrada en tu oficina, date un tiempo para buscar pequeñas cosas que te puedan agradar, como por ejemplo leer un chiste y compartirlo o simplemente coloca en tu escritorio cosas que te agraden.

 • No sobredimensionar las críticas, es decir, tomar las críticas simplemente como lo que son. El hecho de que alguien te haga ver en lo que estas mal, no significa que todo tu trabajo sea malo o que tú no seas del agrado de esa persona. Recíbela como un comentario profesional, nada personal. 

 • Saca el mayor provecho a tu tiempo, por lo mismo realiza actividades que desarrollen tus habilidades, utiliza los beneficios que entrega tu empresa, ya sea cursos, capacitaciones, etc. ya que éstos te favorecerán para tus futuras oportunidades laborales.

 • Sigue cumpliendo en tus labores y realizando tu trabajo lo mejor posible, aunque consideres que recibes un salario injusto o que no es bien recibido tu trabajo, simplemente hazlo como desafío personal.

 • Trata de generar un buen clima laboral con tus pares, siempre tener relaciones positivas, si buscas cambiar de empleo es recomendable mantener las buenas relaciones con tu actual jefe y compañeros de trabajo. Puede que vuelvas a necesitar de ellos.

 • En tu tiempo libre, realiza actividades que te distraigan y te gusten, ya que no todo puede ser negativo, esto te ayudara a mejorar tu calidad de vida.

 Ricardo Garcés, country manager de Trabajando.com Colombia comenta que “cuando no te encuentras a gusto con tu trabajo actual, tu productividad también se ve afectada. Es importante que utilices tu tiempo en cosas que favorezcan tu desarrollo personal y profesional. Por lo mismo, debes seguir rindiendo bien en tu actual empleo y simultáneamente puedes buscar algo en lo que realmente te sientas realizado”.

 

Contacto de Prensa.

Solo un 43% de los colombianos domina más de un idioma

Hablar más de un idioma es un plus para los profesionales de hoy, ya que en un mundo donde las economías y las organizaciones son cada vez más globalizadas, se requiere de un capital humano muy bien capacitado, incluso en el dominio de más de un idioma.

Al parecer, aún son muchos los colombianos que no han entendido dicha importancia, ya que según el estudio realizado por Trabajando.com a más de dos mil personas, solo un 34% de ellas señala que domina más de un idioma, mientras que un 57% solo habla el español nativo y  un 9% de ellos maneja más de dos idiomas.

Del 43% de los colombianos que maneja más de un idioma, el 62% de ellos habla inglés, un 14% francés, un 9% no especifica qué idioma habla, un 8% señala que portugués, un 5% alemán y finalmente sólo un 2% domina el mandarín.

Aquellos que dominan un idioma distinto al nativo consideran que es de suma importancia manejar otro idioma principalmente en las entrevistas de trabajo, ya que un 73% afirma haber sido beneficiado por hablar más de un idioma, frente a un 27% que no cree que tenga mayor influencia.

Del 43% de los colombianos que aseguraron manejar otro idioma, un 35% de ellos coincide en  que la mayor ventaja de manejar más de un idioma, ha sido tener mejores oportunidades laborales, un 25% plantea que ayuda a sobresalir en un proceso de selección, mientras que un 23% considera que se obtienen mejores resultados en el trabajo. Finalmente, un 12% ha obtenido un mejor salario y un 5% puntualiza en que ha mejorado su situación económica.

Al 57% que sólo habla el idioma nativo le preguntamos si han pensado en la posibilidad de realizar un curso de algún idioma en el futuro, a lo que el 93% respondió que sí,  mientras un 7% no lo ha considerado ni a corto, ni a mediano, ni a largo plazo.

Del 93% que tiene la intención de realizar un curso de algún idioma en el futuro, un 81% aprendería inglés, un 12% francés, un 3% portugués y un mismo porcentaje aprendería mandarín, en tanto que el 1% no especificó el idioma que le gustaría aprender.

A este mismo porcentaje de población le preguntamos por qué razón aún no han estudiado otro idioma, a lo que el 62% contestó que se debe principalmente al factor dinero, seguido por un 27% que se ha quedado con el inglés estudiado en el colegio o la universidad, un 10% afirma que se debe a que en la empresa que han estado no ha sido un requisito fundamental, mientras que al 1% no le interesa estudiar otro idioma.

Al mismo porcentaje que asegura no manejar más de un idioma, le preguntamos si creen que las personas que manejan un segundo idioma tienen mayores posibilidades de triunfar en un proceso de selección frente a alguien que solo domina su idioma nativo. El 96% considera que aumenta las posibilidades, ante un 4% que no cree que sea determinante.

De los más de dos mil encuestados, un 54% son mujeres, frente a un 46% que son hombres. El 52% de ellos tiene más de 30 años, seguido por un 25% que afirma tener  entre 25 y 29 años, finalmente un 23% tiene entre 18 y 24 años.

Ricardo Garcés, country manager de Trabajando.com Colombia agrega que, “cada vez es más importante el dominio de un segundo idioma, quizás muchos no lo necesitaron cuando obtuvieron su trabajo actual, pero hoy es una realidad que la mayoría de las organizaciones lo considera un requisito fundamental al momento de contratar. Hoy todas las compañías están insertas en la globalización económica y la transformación del modelo comercial  que requiere el dominio de una lengua distinta a la nativa”.

Principios básicos de una hoja de vida efectiva

Un currículo bien estructurado no garantiza que obtengas empleo. Sin embargo, uno mal elaborado, ni siquiera te conseguirá una entrevista.

De la calidad de una hoja de vida depende, en buena medida, el curso que pueda tomar tu proceso de búsqueda de empleo. Con este documento inicia la puesta en práctica de tu estrategia profesional.

El currículo es una herramienta diseñada para "mercadear" tus fortalezas, habilidades, competencias. Por tanto hay que exponer estas características de manera clara y puntual para que se convierta en tu principal tarjeta de presentación laboral.

En la medida que reflejes en la hoja de vida tus potencialidades, haz mayor énfasis en las cualidades personales y profesionales que posees y que te hacen especialmente apto para desempeñar un cargo específico; así tendrás un valor agregado durante la selección que haga cualquier empresa.

"Yo pienso que las personas no deberían entrar en procesos que no les interesan, ni apuntarle a todo, ni presentar mal la información, porque pierden tiempo y hacen perder tiempo a las organizaciones (...) con una mala hoja de vida, uno fácilmente podría descartar a un candidato", comenta Yitzaj Rodríguez de la Gerencia de Recursos Humanos de Laboratorios Merck.

Por eso es tan importante hacer una hoja de vida bien estructurada, correctamente redactada, clara, precisa y puntual. Es decir, bien hecha. Sin embargo es clave que apliques a vacantes que realmente se ajusten a tu perfil.

Pautas para elaborar una hoja de vida

- Precisión: la sencillez, la claridad y la precisión son aspectos muy valorados por las personas de recursos humanos a la hora de revisar las hojas de vida de los candidatos. La información debe ser lo más concreta y organizada posible, porque esto ahorra tiempo y esfuerzo.

- Extensión: según los expertos en procesos de selección, el currículo ideal no debe ser muy extenso ni muy resumido; por eso, una extensión promedio deberían ser dos o tres páginas. Las hojas de vida largas dificulta la revisión, debido a que siempre hay demasiados candidatos. Por otro lado, las que son demasiado cortas pueden omitir información valiosa sobre tus capacidades.

"Las hojas de vida con mucha información no se leen por falta de tiempo. Los procesos de reclutamiento manejan muchas hojas de vida y las que son muy extensas o no presentan bien la información, no se leen" asegura Claudia Avendaño, sicóloga de Desarrollo al Profesional de Uniandinos, la Asociación de Egresados de la Universidad de los Andes.

- Honestidad: es una de las claves, porque hoy en día las empresas buscan gente en la que puedan confiar al atribuirle responsabilidades. Por eso, la información que tú ofrezcas debe ser veraz y verificable. Recuerda que si eres llamado a una entrevista, te preguntarán sobre todo lo que está registrado en tu hoja de vida. Mentir solo te causará problemas en el futuro.

- Relevancia: no tiene sentido que incluyas información que no es importante para el cargo ni la empresa a los cuales aplicas. Analiza cuidadosamente tu formación y tu experiencia para concentrarte en destacar aquellos logros y trabajos que sean realmente significativos y que te hayan aportado nuevos conocimientos o competencias laborales.

"Una hoja de vida debe ser concisa, puntual, expresada en logros, que tenga un perfil profesional que se pueda resumir en un párrafo. Esto es importante, porque ubica a la persona que está haciendo la hoja de vida y su posición frente a la oferta de empleo", concluye Ximena Morgan, gerente Comercial de elempleo.com. 

Redacción elempleo contenido@elempleo.com

Operación del Proceso Administrativo

Proceso Administrativo

Para tener en cuenta antes de renunciar

Antigüedad, remuneración, beneficios y opciones de desarrollo laboral son factores para tener en cuenta.

Renunciar al trabajo que se ha tenido, no es una decisión para tomar a la ligera, sobre todo cuando se llevan años e incluso décadas. Es necesario evaluar con antelación y detenimiento diferentes aspectos para evitar arrepentimiento o frustración posteriores.

Es recomendable aterrizar los motivos por los cuales se origina el retiro y no dejarse llevar por las emociones, sino calmarse y pensar detenidamente si la razón de la renuncia es válida. De lo contrario puede ocasionarle al empleado inestabilidad económica, profesional, personal y familiar, según explica Sofía Said, consultora Asociada para la división de Sales & Marketing en la firma caza talentos Hays Colombia. Sentir que su empleo ya no le aporta, ser contratado en otra empresa o emprender un negocio propio son algunos de los motivos principales para salir de un trabajo, porque a partir de ellos es posible establecer un plan que facilitará las acciones a tomar, agrega Natalia Bonilla, consultora en recursos humanos y comunicación.

Por ejemplo, alguien soltero no afrontará de la misma forma una renuncia que una persona casada o que otra con hijos. Por tanto, los especialistas consultados recomiendan analizar previamente cuál es su situación personal, personas a cargo y compromisos económicos. Puntualmente aconsejan evaluar los siguientes aspectos:

- Contar con apoyo familiar, tanto anímico como económico en caso de ser necesario.

- Tener un 'colchón' económico para sostenerse, al menos, seis meses luego de un retiro laboral.

- Evaluar todas las alternativas del nuevo camino a tomar.

Al final, si idea y ejecuta un plan de renuncia de manera ordenada y juiciosa puede aumentar sus posibilidades en ese nuevo trabajo o proyecto.

Ante todo, un buen adiós

Quedar en términos cordiales con el jefe, los compañeros de trabajo y la empresa en general, sí es posible. Hay que considerar si la relación establecida durante el periodo de trabajo fue buena, porque este tipo de despedida representa, de alguna forma, un 'duelo' para todos, puntualiza Natalia Bonilla.

En este sentido es clave notificar con anticipación sobre la renuncia para darle tiempo a su superior y al área de recursos humanos de buscar un remplazo o encargarle las funciones a otro colaborador. Es ideal hacer un empalme con el nuevo empleado, aunque no siempre es posible. Por otro lado despedirse formal o aunque sea verbalmente, ofrecer sus servicios para el futuro y dejar las puertas abiertas son algunas acciones que permitirán mantener su imagen y prevenir una salida abrupta.

Maria May 

contenido@elempleo.com

Panorama laboral de la mujer en Colombia

Aunque se ha avanzado en materia legislativa y educativa, todavía deben implementarse mejoras en las leyes.

Latino-américa se ubica como la tercera región con mayor tasa de desempleo para las mujeres con nueve por ciento, según el Global Employment Trends for Women 2012 publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Sin embargo, es aún más alarmante la cifra registrada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), que para diciembre del año pasado mostró 12,1 por ciento de desocupación para las colombianas.
Por ende, la situación laboral resulta cada vez más incierta, pues "la mayoría de instituciones no acoge las leyes que benefician a este género, empezando por la Ley de Cuotas", asegura Isabel Londoño, directora de la Fundación Mujeres por Colombia, entidad encargada de promover el ingreso de las universitarias al trabajo, por medio de talleres, foros y programas de formación para alcanzar el éxito.
Esta experta añade que solo a través de la demografía se va a cambiar la realidad, es decir, que cuando la población femenina supere a la masculina y tenga mayor número de profesionales se van a respetar las normas.
Además señala que así "estén educadas y cuenten con la experiencia es difícil conseguir trabajo, porque todavía experimentan discriminación salarial y acoso laboral".
¿Qué las protege?
La Ley 1496 de 2011 establece mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación salarial y de retribución, no obstante, la brecha se sitúa en el 20 y 30 por ciento entre los sueldos de hombres y mujeres, al igual que la inequidad en los cargos directivos en los que se mantiene el 'techo de cristal' para ellas, afirma Angélica López, directora de la Corporación Casa de la Mujer Trabajadora.
De otro lado, entre 2002 y 2006, se creó 'Mujeres Constructoras de Paz y Desarrollo', política pública que incluyó el tema de empleo, sin embargo, "su alcance es limitado por la focalización de programas de carácter asistencial a mujeres en condiciones socioeconómicas vulnerables, que no se transforman en propuestas que contribuyan a la generación de proyectos productivos sostenibles", puntualiza López Blanco.
Esta profesional destaca la acción ejercida por el Distrito Capital con el plan 'Mujeres y Equidad de Género', que desde el reconocimiento de los derechos ha contribuido a modificar las condiciones de desigualdad, que persisten aún en los ámbitos social, económico, cultural y político de la sociedad.
Asimismo, Bogotá tiene el 'Plan de Igualdad de Oportunidades para la Equidad de Género' que contempla el derecho al trabajo en condiciones dignas. Actualmente, la ciudad cuenta con distintas entidades para apoyar la gestión de las mujeres.
Desempeño profesional
Las especialistas consultadas coinciden en que las ocupaciones masculinas son más diversificadas que las femeninas, es decir, hay más oportunidades laborales para los hombres. Esto se representa en los cargos tradicionales y los perfiles profesionales en los que ellas se desempeñan: enfermería, trabajo social, secretariado, docencia y servicios en el caso del sector informal (aseo, confección, ventas por catálogo y peluquería), según datos del Observatorio de Asuntos de Género a nivel nacional.
Las regiones donde se presenta mayor dificultad para obtener trabajo son las zonas costeras, Nariño y Cauca, donde la cultura es menos moderna e internacional. Por su parte, en el centro del país hay más oportunidades para las colombianas, según Isabel Londoño.
Por otro lado, desde su experiencia, Angélica López afirma que gran parte de las personas con las que ha trabajado manifiestan su interés por laborar medio tiempo o tener su propio negocio, con el fin de manejar sus actividades y familia.

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Las mujeres ocupan altos cargos dentro de las empresas

Viviana Ceballos

contenido@elempleo.com

¿Cuándo es conveniente pedir un aumento de salario?

Los principales aspectos a considerar son: situación económica de la compañía y evaluación de desempeño.

De algún modo, las personas buscan un incremento de sueldo luego de trabajar cierto tiempo en una organización. Sin embargo, antes de realizar esta solicitud, debe tenerse en cuenta varios factores que ayudarán a que el proceso resulte exitoso. 

Primero es necesario verificar si en la empresa existen planes de promociones y ascensos para los trabajadores, además conocer bajo cuáles parámetros se rigen los superiores para otorgar este aumento, sobre todo si el aspirante se encuentra en medio de un proceso de selección, asegura Oscar Julián Mojica pineda, presidente SHR Consulting, firma colombiana especializada en consultoría de recursos humanos. 

Según este experto, existen otros aspectos que permiten evaluar si es el momento propicio para pedir un cambio de salario como:

- Términos que se negocian al momento de la contratación

- Evaluación de desempeño

- Sensación de insatisfacción con respecto al empleo actual

El trabajador debe considerar si los resultados de su gestión y la contribución de éstos frente a los objetivos estratégicos del negocio han sido los esperados. O en caso de haber sido seleccionado para un nuevo cargo, evaluar si le implicará un alza en el costo de vida, entre otras situaciones, así lo contempla Adriana Clavijo Auza, consultora y Socia de Metaconsulting, empresa consultora especializada en procesos organizacionales, de remuneración y beneficios y de gestión humana. 

Clavijo resalta que es conveniente demandar esta solicitud al jefe inmediato , y, a partir de él, pasará a otras instancias  según las políticas administrativas de cada corporación.  

¿Cómo definir de cuanto será el aumento? 

En términos generales, las compañías tienen agrupados los cargos por áreas funcionales las cuales cuentan con un proceso salarial específico, de igual manera, este incremento dependerá del nivel con el que cuente el puesto de trabajo (Sénior, junior, entre otros). Asegura Leonardo Rocha Cobaleda, director de Desarrollo e Innovación del Talento de Grupo T & S, organización dedicada a la prestación de servicios de personal temporal y de outsourcing. 

Los especialistas consultados coinciden en que el trabajador debe autoanalizarse para conocer a fondo la situación que atraviesa tanto él como la organización en la que labora, en otras palabras, valorar si sus acciones respaldan la solicitud de incremento de salario y si la situación económica de la compañía es positiva.

Maria May 

contenido@elempleo.com

Contratos laborales: ventajas y desventajas

Conozca las diferencias entre los tipos de vinculación más comunes en el país, antes de suscribirlos con un empleador.

Dentro de la legislación colombiana, los convenios se rigen a partir de los beneficios, necesidades y expectativas que estos representan tanto para la empresa como para el trabajador, menciona Silvia Pardo, abogada especialista en Derecho Laboral de Nixus Capital Humano.

De un lado, el Código Sustantivo de Trabajo regula el contrato laboral como un acuerdo entre una persona natural que presta un servicio a otra, natural o jurídica, bajo dependencia o subordinación y mediante remuneración.

No obstante, el modelo de prestación de servicios funciona como un pacto realizado entre dos partes para la asistencia de una tarea en condiciones determinadas en materia de costo y desarrollo, a la vez que es reglamentado por el Código de Comercio si se trata de una actividad mercantil o por el Código Civil si proviene del ejercicio de una profesión liberal, afirma Blanca Rojas, gerente financiera de Hays, firma mundial especializada en selección de personal.

Las especialistas consultadas describen los pros y los contras de cada convenio:

Contrato a término fijo:

Ventajas

- El empleado tiene estabilidad real por el tiempo pactado.

- Las indemnizaciones por finalización del contrato son superiores.

- El trabajador puede esforzarse un poco más a fin de lograr las prórrogas de su contrato.

- La relación laboral puede terminar a la expiración del plazo, sin el pago de indemnización alguna.

- El trabajador es evaluado y a partir del resultado la empresa toma una decisión con fundamento para la expiración anticipada del contrato.

Desventajas

- El trabajador puede sentirse desmotivado, sin sentido de pertenencia y responsabilidad con sus labores.

- Para la empresa representa un desgaste administrativo al tener que controlar continuamente los vencimientos contractuales.

Prestación de servicios:

Ventajas

- Genera oportunidades laborales ocasionales que permiten la empleabilidad rápida y a corto plazo.

- Puede utilizar este tipo de contrato cuando en la empresa se den laborales ocasionales y que no tienen un tiempo de ejecución determinado pero sí determinable.

- Se da por terminado el contrato en cualquier momento o una vez culmine la obra para la cual fue solicitado el trabajador, por lo cual, no representa una obligación de pago de indemnizaciones a cargo del empleador.

Desventajas

- No genera ninguna posibilidad de crecimiento, estabilidad ni motivación en el talento humano, debido a que no determina garantías laborales.

- Si no se maneja adecuadamente, podría crear riesgos profesionales frente a reclamaciones y demandas.

- No se pueden calcular periodos de prueba y posibles indemnizaciones por lo que se aumenta el riesgo jurídico para la empresa.

Contrato a término indefinido:

Ventajas

- Genera estabilidad y confianza en el trabajador, al tiempo que representa mayor compromiso, sentido de pertenencia con la empresa y respeto por sus labores.

- Permite al empleado participar activamente en los distintos programas y políticas internas de la organización.

- Remunera mediante salarios y prestaciones, según lo dispone la ley.

- Facilita la adquisición de bienes y servicios a largo plazo.

- Otorga credibilidad a la organización con lo cual retiene el capital humano más valioso.

- Termina intempestivamente, solo si el empleador paga la indemnización por terminación sin justa causa la cual, en ocasiones, es inferior en este tipo de contratos para las compañías.

Según los expertos este tipo de contrato laboral representa más ventajas que desventajas para el empleado y la empresa, porque determina mayor estabilidad y productividad para las partes.

Viviana Ceballos

contenido@elempleo.com